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Que faut-il faire en cas de licenciement économique ?

L’obligation de reclassement Reclasser un salarié c’est lui proposer un autre poste que celui pour lequel il a été embauché, de façon à sauvegarder son emploi.
Il s’agit d’une obligation de moyen et non d’une obligation de résultat.

Cela signifie que l’employeur n’est pas obligé de trouver un autre poste s’il n’existe aucune possibilité d’embauche, néanmoins c’est à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’existe aucun poste pour le salarié.

L’employeur doit rechercher tous les postes disponibles correspondant aux capacités professionnelles du salarié, que ces postes soient présents au sein de l’établissement de l’entreprise ou au sein d’autre établissement d’un groupement d’entreprises.
Pour la Cour de cassation, la proposition de reclassement de l’employeur au salarié est une promesse de porte-fort, cela signifie que l’employeur se porte fort de la reprise du salarié par un établissement du groupe, et si l’établissement ne reprend pas le salarié, l’employeur reste responsable de son obligation de reclassement.
Le devoir d’adaptation du salarié Depuis un arrêt du 25 février 1992, la Cour de cassation a mis à la charge de l’employeur une obligation d’adaptation des salariés qui intervient lors de l’évolution de leur emploi.

Il s’agit d’une obligation générale qui ne s’applique pas forcément qu’en matière de licenciement économique, par exemple en cas d’inaptitude.
Mais c’est principalement dans le domaine du licenciement économique que cette obligation est importante, car elle est le corollaire de l’obligation de reclassement.
Lorsque l’employeur dispose d’un poste vacant ne correspondant pas complètement aux capacités professionnelles du salarié, il ne peut lui en refuser l’accès au motif de l’inadaptation des capacités du salarié.
Par conséquent l’employeur a obligation de former le salarié à ce nouveau poste, si la formation est courte et directement en lien avec le poste concerné.
Lorsque l’employeur licencie plus de dix postes sur une période de 30 jours dans une entreprise de plus de 50 salariés, il est obligé de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi.

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