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« Démission après formation coûte aux salariés »

Lors des pourparlers concernant le « contrat sur la qualité de vie au travail », le serpent de mer a émergé de nouveau. L’organisation patronale, la Confédération des Petites et Moyennes Entreprises (CPME), a exprimé son désir que les employeurs soient en mesure d’utiliser plus aisément le système de dédit-formation.

Ce système, qui s’applique sous forme de clause dans le cadre d’un accord entre l’employeur et le salarié, stipule que ce dernier s’engage à rester un certain temps dans l’entreprise après une formation financée, sous peine de devoir la rembourser.

Eric Chevée, le vice-président en charge des affaires sociales à la CPME, soutient cette exigence : « Quand les employés obtiennent des compétences qu’ils peuvent immédiatement valoriser ailleurs via une formation, cela peut dissuader les entreprises de les financer. Sans garantie, les employeurs sont tentés, au lieu de former leurs collaborateurs, d’embaucher à l’extérieur, ce qui est regrettable. »

Ce dispositif pourrait encourager les entreprises, en particulier celles qui opèrent dans des secteurs tendus, à investir davantage dans la formation interne en diminuant le risque de départs prématurés. Eric Chevée souligne, par exemple, que le coût d’une licence pour conduire un camion de 40 tonnes est d’environ 4 000 euros, un montant conséquent pour une TPE.

Les clauses de dédit-formation concernent également les cadres, qui peuvent être envoyés dans les écoles de commerce pour participer à des séminaires coûtant plusieurs dizaines de milliers d’euros, à condition qu’ils s’engagent à rester entre deux et cinq ans chez leur employeur.

Les syndicats d’employés sont partagés.

La jurisprudence de la Cour de Cassation actuellement régit la clause de dédit-formation, la validité de celle-ci étant déterminée par le coût et la durée de la formation indiqués dans l’accord préalablement signé par l’employé et l’employeur, selon Pauline Miranda et Christophe Girard de CMS Francis Lefebvre Avocats à Lyon. C’est pourquoi ce droit n’est pas inscrit dans le Code du travail. Selon ces avocats, son inscription dans la loi apporterait une plus grande visibilité à ce mécanisme peu répandu en raison de son manque de connaissance.

Franck Morel, un avocat spécialisé dans le droit social du cabinet Flichy Grangé, est convaincu des avantages de ce dispositif. En 2020, il a promu le dédit-formation dans une note publiée par l’Institut Montaigne, un cercle de réflexion libéral. Il a suggéré l’application d’une telle clause par contrat lorsque l’entreprise déploie des ressources supplémentaires pour répondre à ses obligations légales, limitées dans le temps et dans l’exercice d’activités concurrentes par l’employé. Selon Morel, cette approche permet à l’employeur de bénéficier de l’amélioration de la productivité résultant de son investissement sécurisé dans la formation d’un employé. L’employé, quant à lui, accroît son employabilité et ses chances d’augmentation de salaire sur le marché du travail. Donc, c’est une situation gagnant-gagnant, dit Morel.

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